När vi följer aktiemarknaden i massmedierna har fokus allt mer riktats på en enda person: VD. Att medierna blir allt mer personfixerade är en sak. Det är enkelt och dramaturgiskt, och ledarens karisma avgör mycket: en VD-rabatt eller ett VD-påslag på aktiekursen. Går det dåligt byts VD, vilket nu sker snabbare än förr. Men verkligheten är en annan. För vad har egentligen hänt bakom den enstaka ledaren?
Inom organisationsforskning diskuteras allt mer hur man bygger framgångsrika lag. Starka, högpresterande grupper bygger långsiktigt framgångsrika företag. Det låter inte så revolutionerande egentligen utan är ganska naturligt. Företagande handlar ju om att företa sig något i grupp.
Enligt författarna till boken The Orange Revolution är det de framgångsrika små, nära grupperna som är de viktiga – inte de stora systemen. Precis som vi alla bygger upp våra privata lag i familjer och vänkretsar betyder en stark, nära grupp, där man är privat vän med åtminstone någon, att en starkare motivation skapas. Dessa högpresterande grupper karaktäriseras av tydliga mål, öppen och tät kommunikation, tillit och ansvar samt att de blir sedda och får erkännande.
Att skapa tillit, att vi vågar lita på varandra i en grupp, gör stor skillnad för resultatet. En ökad tillit skapar ökat resultat. Men hur skapas denna tillit, och hur kan man öka den?
Att respektera varandra, att våga be om hjälp och att hjälpa varandra är en bit på vägen. Tillit eller förtroende byggs ofta långsamt och över lång tid. Förtroende skapas när handling och ord stämmer överens. Ofta består företagsmål och värderingar av en mängd floskler som inte ens VD lever upp till eller översätter i handling. Detta genomskådar dock alla snabbt.
Ledarens roll handlar mindre om att briljera själv eller att vara stjärnan utan snarare ledaren som ägnar sig åt att bygga lag. Detta illustreras på ett fantastiskt sätt av en flock flyttfåglar som flyger i V-formation. Varför? Jo, tack vare aerodynamiken gör de av med mindre energi – så mycket mindre att de kan flyga 70 procent längre på en dag än annars. Det största vindmotståndet får ledaren. Men alla fåglar i flocken turas om att leda, eftersom det gagnar alla. Och ledaren är med i jobbet och tar ett hårt pass. Det skapar tillit.
Hur kan man se och bedöma detta i ett företag utifrån, som aktieinvesterare eller tidningsläsare? Jo, man får läsa mellan raderna i årsredovisningar och ställa frågor på bolagsstämmor.
Det finns ofta listor på medarbetarnöjdhet i olika företag. Forskning visar att den ofta är högre i små företag än i stora. Det är konstigt att inte fler frågor ställs kring ledarskap och organisation och kultur på stämmorna. Trots allt måste det väl göra stor skillnad i företagen om de anställda är motiverade och engagerade – eller bara infinner sig?
På storföretagens personalavdelningar är det svårt att se att lagbygge är en överordnad fråga. Snarare ägnas mängder av tid åt ersättningssystem – trots att de flesta forskare i dag är överens om att bonus behövs bara för att inte ge sämre ersättning än vad andra i branschen får.
Bra motivation, bra erkännande och ett bra kamratskap skapar goda resultat, om mål och ansvar är tydliga, nedbrutna och kommunikationen flödar. Leta efter dessa tydliga företag med starka kulturer i stället för de enstaka starka ledarna. Dessa kan lika gärna bli förlorare i nästa drag, medan de starka företagskulturerna med starka grupper överlever länge och överraskar positivt.
Gunilla Wikman, är civilekonom och arbetar som kommunikationsrådgivare på Carrara Communication och som rådgivare hos Ekman & Partners.